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          人力資源管理視角下差錯管理氛圍能促進員工創新行為嗎?--基于計劃行為理論

          來源: www.lov2go.com 發布時間:2020-03-12 論文字數:33699字
          論文編號: sb2020030313115829728 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
          本文是一篇人力資源管理論文,本研究通過對差錯管理氛圍和員工創新行為兩變量關系的現有文獻進行回顧,在差錯管理氛圍和員工創新行為之間加入創新自我效能感和創新意愿兩個變量。
          本文是一篇人力資源管理論文,本研究通過對差錯管理氛圍和員工創新行為兩變量關系的現有文獻進行回顧,在差錯管理氛圍和員工創新行為之間加入創新自我效能感和創新意愿兩個變量,構建出理論模型并提出五個相關假設,探討創新自我效能感在差錯管理氛圍與員工創新行為關系之間的中介作用,創新意愿在差錯管理氛圍與員工創新行為之間的調節作用?;谟媱澬袨槔碚?,以 290 名企業員工為調查對象,采用SPSS23.0 和 AMOS21.0 統計分析軟件進行相關性分析和回歸分析,對五個假設進行檢驗,獲得一些具有理論和實踐價值的研究結論。

          1 緒論

          1.1 研究背景
          1.1.1 現實背景
          隨著“互聯網+”、“人工智能”等科技時代的到來,組織創新在組織發展中發揮著越來越重要的作用。2019 年 1 月,英國權威品牌價值咨詢公司 Brand Finance 在達沃斯世界經濟論壇上發布了《2019 年度全球品牌價值 500 強》,華為憑借 622.78 億美元的品牌價值名列第 12 名,在中國的名企品牌中最高,較2018 年提升了 13 位,品牌價值增長 63.7%。12019 年 5 月 6 日,在由 WPP 攜手凱度共同發布的“BrandZ?  2019  最具價值中國品牌 100 強”排行榜中,華為以332 億美元的品牌價值再創新高,位列總榜第六名,與 2018 年相比提升了 38%,連續四年位列十強。2另外,華為也在此次活動中被授予“最高端中國品牌”獎,成為首個獲此殊榮的科技類品牌。華為在全球性和中國國內的品牌價值排名中均位前列,其中一個非常重要的原因是其在創新上的不斷投入和聚焦,2018 年華為研發費用支出為人民幣 1015 億元,排名全球第五,十年累計研發投入超過人民幣 4850 億元。正是由于華為的不斷創新驅動著華為品牌價值快速增長,品牌影響力快速擴大,已經成長為一個國際化高端品牌。從華為品牌的例子可以看出,組織創新對組織具有非常關鍵性的作用,而組織內部員工的創新是組織創新的基礎。沒有員工的創新便沒有組織的創新。
          1.1.2 理論背景
          創新是一個不斷尋找新方法、新流程、新技術的過程,在這個過程中,不可避免會碰到不同種類、不同程度的差錯。差錯是大部分組織竭力想避免的不當工作行為,因為小差錯可能對上級、組織的消極影響較小,但如果出現重大差錯,卻會使組織遭受嚴重的財務、信譽等損失,甚至會導致組織面臨破產。但差錯也有正面作用,差錯能提供學習的機會,差錯能將行動者引到行動者未知的領域并開始探索,差錯能中斷已長久自動化的行動,將行動引向新的方向(王重鳴和郭維維,2008),即差錯會引導員工進行創新性的行為。差錯在一定程度上能夠促進創新行為,那如果組織提供一種容許差錯的氛圍,這種氛圍是不是也會促進員工進行創新性的行為呢?
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          1.2 研究意義
          1.2.1 理論意義
          第一,補充差錯管理氛圍影響員工創新行為的內在機制和邊界條件。組織氛圍與員工創新行為關系的研究一直是學術研究的熱門主題,但是從差錯管理氛圍角度探討其對員工創新行為的文獻研究非常少,本文探討差錯管理氛圍通過創新自我效能感對員工創新行為產生影響的內在機理,以及創新意愿作為情境變量,在差錯管理氛圍與員工創新行為之間的關系之中產生的作用。本文能夠補充差錯管理氛圍影響員工創新行為的解釋機制和邊界條件,為員工創新行為的相關研究提供新思路。
          第二,拓展在計劃行為理論視角下,差錯管理氛圍對員工創新行為的影響機制與邊界條件。本研究引入計劃行為理論,探索差錯管理氛圍與員工創新行為關系的研究中,能夠拓展計劃行為理論視角下,差錯管理氛圍影響員工創新行為的內在機制和邊界條件。
          1.2.2 現實意義
          從企業的角度來看,為企業采取措施增強員工的創新行為提供了理論支撐和依據。在這個“互聯網+”、“人工智能”的新時代,創新是一個企業實現可持續發展的必備要素,而企業創新的本質是員工創新。本文研究差錯管理氛圍對員工創新行為的影響,有利于企業從差錯管理氛圍和員工創新意愿角度采取措施激勵員工進行創新。
          從員工的角度來看,為員工實施創新行為提供了有利的條件。創新是一種復雜的、探索性的活動,員工在創新過程中出現差錯是不可避免的,本文研究差錯管理氛圍對員工創新行為的影響,對企業實施從差錯管理方面采取措施激發員工創新行為具有一定啟示,為員工實施創新行為提供有利的條件。
          圖  1-1  研究技術路線圖
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          2 理論基礎與文獻綜述

          2.1 計劃行為理論
          Fishbein 和 Ajzen 在 1975 年首次提出了理性行為理論(Theory of Reasoned Action),該理論是計劃行為理論的基礎。該理論假設:(1)人類的行為是具有理性的,會運用可獲得的信息決定實施某種行為;(2)人類的行為并不是沒有意識的行為,而是受到一定的動機引導的;(3)人類在實施某種行為之前會考慮行為的結果與意義。該理論認為,行為意向是個人愿意從事某項活動并愿意為此付出努力的程度。人類的行為來自個人的意向,而個人的意向來自于個人的行為態度和主觀規范。行為態度(behavioral attitude)是個人對行為結果的理解和價值評估,主觀規范(subjective norms)反映了個人對外部規范的感知和與其保持一致的壓力,是個人感知到的外部支持的多少。在兩者的共同影響下,個人產生行為的意向,進而促使行為的發生。
          1985 年,Ajzen 在理性行為理論的基礎上,增加了知覺行為控制這一新的變量,并首先提出了計劃行為理論(Theory of Planned Behavior,簡稱 TPB)。知覺行為控制(perceiver behavioral control)是個人認為自己可以掌控和實施特定行為的困難程度,是個人認為自己對實施某種行為的機會、知識、資源、技能、能力等的控制程度,體現個體對完成特定行為的信心程度。計劃行為理論的觀點認為影響個人行為的最直接的因素是個人的行為意向,行為態度、主觀規范和知覺行為控制也會對個人的行為產生影響。計劃行為理論模型如圖 2-1 所示:
          圖  2-1  計劃行為理論模型圖
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          2.2 相關概念界定
          2.2.1 差錯管理氛圍
          差錯(error)是一種因為個人缺乏相關的知識技能,或者是因為缺乏適當的反饋,而導致的和預期結果不相符的、無意識的、不當工作行為(Van Dyck 等,2005;  Casey 和 Krauss,2013)。氛圍指的是一套共享的規則、價值觀、實踐和程序(尹奎和孫健敏等,2016),差錯氛圍包括差錯預防策略和差錯管理策略,差錯預防策略是指為了達到目標或者完成某項任務,在工作過程中試圖通過預防差錯的發生來回避任何不良后果(王重鳴和洪自強,2000),差錯管理的重點不在于改變差錯本身,而在于如何最小化差錯的負面影響,以及如何擴大差錯的積極影響(Maurer, Hartnell, & Lippstreu, 2017),差錯管理氛圍(error management climate)是指支持差錯管理策略的實踐和行動(王重鳴和洪自強,2000;尹奎和孫健敏等,2016)。但是,個體能夠更準確地評估組織文化中顯性的實踐與行動,而不是隱性的規范和臆斷,所以差錯管理氛圍是員工對組織應對差錯的相關實踐和行動的共同感知(Van Dyck 等,2005;李云等,2018)。另外,也有學者指出差錯管理氛圍的核心是組織中員工對差錯的認知和對差錯的應對方式(Frese 和Keith,2015)。
          從以上國內外學者對差錯管理氛圍的定義可以看出,差錯管理氛圍可以從組織對差錯的相關實踐和員工對組織應對差錯實踐的感知兩方面來界定。
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          3  研究假設與模型構建 ....................................... 15
          3.1  研究假設 ................................................ 15
          3.1.1  差錯管理氛圍與員工創新行為 ............................... 15
          3.1.2  差錯管理氛圍與創新自我效能感 ............................... 15
          4  研究設計與實施 ...................................... 20
          4.1  變量的測量 ..................................... 20
          4.1.1  差錯管理氛圍的測量 ................................... 20
          4.1.2  員工創新行為的測量 ...........................20
          5  數據分析與假設檢驗 ........................... 26
          5.1  信效度檢驗 ...................................... 26
          5.1.1  信度檢驗 ................................... 26
          5.1.2  探索性因子分析 ..................................... 26

          5 數據分析與假設檢驗

          5.1 信效度檢驗
          5.1.1 信度檢驗
          對各個變量進行信度檢驗,并用 Cronbach’α 系數來衡量各變量量表的信度水平。Cronbach’α 系數介于 0.7-0.8 之間,表明量表信度可以接受;Cronbach’α 系數介于 0.8-0.9 之間,表明量表信度較好;Cronbach’α 系數高于 0.9,表明量表信度非常好。使用 SPSS23.0 對差錯管理氛圍量表、員工創新行為量表、創新自我效能感量表和創新意愿量表進行信度分析,分析結果如表 5-1。
          表  5-1  信度檢驗結果
          由上表的變量量表信度分析結果可以看出,差錯管理氛圍量表、員工創新行為量表、創新自我效能感量表和創新意愿量表的 Cronbach’α 系數分別為 0.783、0.848、0.765、0.811,均大于 0.7,說明各個變量量表的信度是可以接受的,且員工創新行為量表和創新意愿量表的 Cronbach’α 系數介于 0.8-0.9 之間,說明員工創新行為量表和創新意愿量表的信度較好,具有很好的內在一致性。
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          6 研究結論與管理啟示

          6.1 研究結論
          本研究通過對差錯管理氛圍和員工創新行為兩變量關系的現有文獻進行回顧,在差錯管理氛圍和員工創新行為之間加入創新自我效能感和創新意愿兩個變量,構建出理論模型并提出五個相關假設,探討創新自我效能感在差錯管理氛圍與員工創新行為關系之間的中介作用,創新意愿在差錯管理氛圍與員工創新行為之間的調節作用?;谟媱澬袨槔碚?,以 290 名企業員工為調查對象,采用SPSS23.0 和 AMOS21.0 統計分析軟件進行相關性分析和回歸分析,對五個假設進行檢驗,獲得一些具有理論和實踐價值的研究結論。
          第一,差錯管理氛圍會顯著正向影響員工的創新行為。本研究基于中國情境,
          檢驗了差錯管理氛圍與員工創新行為之間的關系。相關分析的結果表明,差錯管理氛圍與員工創新行為顯著正相關(r=0.328, p < 0.01)?;貧w分析結果表明,差錯管理氛圍顯著正向影響員工創新行為(β = 0.318, p < 0.001)。該研究結果再次驗證了差錯管理氛圍會對員工創新行為產生顯著的正向影響,即差錯管理氛圍是員工創新行為的重要前因變量。
          第二,差錯管理氛圍顯著正向影響創新自我效能感。本研究構建了“差錯管理氛圍    創新自我效能感”的影響路徑,相關分析的結果表明差錯管理氛圍與創新自我效能感呈顯著正相關(r=0.315, p < 0.01)?;貧w分析的結果表明差錯管理氛圍會對創新自我效能感產生顯著的正向影響(β = 0.322, p < 0.001)。這一研究結果說明員工在感受到組織應對差錯的積極的實踐和行動時,員工對于發揮自己的能力進行創新行為的自信心會顯著提升。以往對于差錯管理氛圍與創新自我效能感的關系研究較少(杜鵬程和賈玉立等,2015),該研究結論對于后續研究差錯管理氛圍與創新自我效能感的關系具有一定的參考作用。
          第三,創新自我效能感顯著正向影響員工創新行為,并且部分中介差錯管理氛圍對員工創新行為的影響過程。相關分析的結果表明創新自我效能感和員工創新行為呈顯著正相關(r=0.62,p < 0.01)?;貧w分析的結果顯示創新自我效能感對員工創新行為的影響系數為 0.592(p < 0.001),表明創新自我效能感能夠正向預測員工創新行為。許多研究揭示了差錯管理氛圍會顯著正向影響員工創新行為,
          對于其內在影響機制的研究也有一定的研究,但尚未發現以創新自我效能感作為中介變量研究差錯管理氛圍與員工創新行為之間的關系。本研究將創新自我效能感納入研究模型,構建了“差錯管理氛圍    創新自我效能感    員工創新行為”的影響機制模型,探討了差錯管理氛圍作用于員工創新行為的過程?;貧w分析結果發現,當把差錯管理氛圍和創新自我效能感同時放入回歸模型檢驗后,創新自我效能感對員工創新行為的積極影響顯著(β= 0.544, p < 0.001),并且差錯管理氛圍對員工創新行為的積極影響依然顯著,但正向作用由 0.318(p < 0.001)減少到 0.143(p <0.01),表明創新自我效能感部分中介了差錯管理氛圍和員工創新行為之間的關系。本研究一方面揭開了差錯管理氛圍影響員工創新行為的“黑箱”,另一方面從計劃行為理論解釋了個體和組織環境之間的交互過程,拓展了計劃行為理論在員工創新管理中的實際應用價值,為后續員工創新的相關研究提供了一種新的理論視角。
          參考文獻(略)

          原文地址:http://www.lov2go.com/rlzygl/29728.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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