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          獎酬、工作投入與創新績效的關系研究--組織創新氛圍的調節作用

          來源: www.lov2go.com 發布時間:2020-03-10 論文字數:52555字
          論文編號: sb2020022623273129682 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
          本文是一篇碩士畢業論文,本研究從將工作投入與組織創新氛圍納入獎酬與員工創新的作用框架中,探索組織層面的環境因素對獎酬與員工創新關系的調節作用,進一步豐富獎酬與創新關系的內
          本文是一篇碩士畢業論文,本研究從將工作投入與組織創新氛圍納入獎酬與員工創新的作用框架中,探索組織層面的環境因素對獎酬與員工創新關系的調節作用,進一步豐富獎酬與創新關系的內在影響機制,解決獎勵與創新關系的爭論。

          第一章  緒論

          1.1  研究背景
          自 21 世紀以來,全球科技創新速度不斷加快,以人工智能、移動通信、物聯網等為代表的新一代信息革新正孕育著新一代科技革命對全球產業的變革與重塑。“創新是引領發展的第一動力,是建設現代化經濟體系的戰略支撐”十九大報告中進一步明確了創新在引領經濟在社會發展中的重要地位,并著重強調創新是引領發展的第一動力。在新一輪技術變革的歷史交匯期,既存在差距拉大的“危機”也存在后來居上的“機遇”,只有充分認識到創新是第一動力堅持創新驅動發展,增強自主創新能力才能避危機抓機遇。
          2018 年 12 月國務院常務召開會議為進一步激發汲取創新創造活力,向京津翼滬粵等五省進一步推廣包括科技成果轉化激勵、為中小科技企業包括輕資產、為盈利企業開拓融資渠道等 23 項改革措施。國務院發展研究中心有關專家表示,針對目前科技創新存在的“成果多、轉化率”低問題,其根本原因是現存激勵機制不到位,激勵體系有待健全。
          科技創新的基礎來源于個體的創新,激勵的目標更應該針對個人[1],提升員工創新績效是幫助企業贏得競爭優勢的關鍵一步[2]。無論政府和企業都試圖通過各類管理實踐激勵員工創新,從美國“曼哈頓”計劃通過投入大量資金短時間催生科技創新到國內華為公司每年重金投入科技研發以保持技術領先優勢,使用獎勵激勵員工創新績效經過了許多的實踐驗證。
          隨著 80、90 后步入職場成為創新的主力,傳統以金錢獎勵為主的激勵系統對新生代員工的激勵作用遭遇滑鐵盧。不同于老一輩的價值需求,新生代員工成長在我國產業結構轉化和家庭結構下,他們在工作中秉承著“錢不是萬能的,沒有錢是萬萬不能的”的價值觀,追求基本物質需求的同時也渴望能力提升、成就感、自主性等等心理需求[2]。目前許多企業采用的金錢+多種福利混合激勵策略,反應出在信息時代背景下人們的需求已從基本的物質需求轉向更多元化需求,這要求企業獎酬制度與之相對應地隨著員工需求的變化與時俱進。
          學術界對于獎酬對創新績效激勵作用的爭論也由來已久,從 21 世紀初期有名的浪漫主義與功利主義之爭開始。學術界對此問題進行了長達近 30 年的爭論:一方面,浪漫主義學者基于認知視角認為,人們行為是自愿或自我決定的,獎酬的存在使得員工被迫關注被獎勵的任務,使個體感覺自身行為受到了控制、降低自主感,破壞了個體內部動機進而抑制其創新行為[3];另一方面,功利主義學者基于行為視角,認為獎酬能夠激發員工對創新行為的效用感知的積極效果,幫助員工明確努力目標,投入更多的精力去學習和探索進而提升創新[4]。隨著爭論的不斷推進,后續學者指出以往學者們針對獎酬與創新關系研究的矛盾點主要集中在兩點:一、獎酬的控制性與信息性。認知視角認為對任務給予獎勵是對人的行為附加了外在的控制性信息,即只有從事創新活動,完成創新工作才能贏得獎勵;行為視角則認為獎勵給人們行為提供了指引,為人們行為結果提供正面反饋,促使個人更樂意投入精力去學習和嘗試創新以完成創新任務獲得獎勵。二、獎酬對內在動機的“擠入/出效應”。
          ..............................

          1.2  研究目的
          本文的研究目的試從行為視角出發,結合國內科技型企業提倡創新經常采用的組織創新氛圍對個體影響的差異性,來探索不同獎酬類型對員工不同類型創新績效的作用機制,具體研究一下三個關鍵問題:
          (1)不同類型獎酬與不同類型創新績效之間是否存在影響及存在何種影響?
          (2)工作投入是否中介了獎酬對員工創新績效的影響?
          (3)組織創新氛圍是否對獎酬與員工創新績效的關系起到了調節作用?
          通過對上述三個擬解決的關鍵問題的思考,深入挖掘不同獎酬類型對員工創新績效影響的作用機制,及組織創新氛圍這一企業常用促進創新的環境變量對該作用的影響。對組織的創新激勵政策及機制的優化和完善提出建議,針對企業需要的創新類型采用相對應的激勵策略,減少以往一味物質獎勵導致的對員工創新績效的“擠出效應”。
          學術界對獎酬與員工創新績效關系的爭論由來已久,認知視角與行為視角的學者們以各自嚴密的理論解釋和堅實的實證支持,堅守各自的觀點。隨著相關研究的進一步發展,更多的學者們開始關注不同獎酬類型對個體創新績效的影響機制及作用情景。在此基礎上,本文引入了工作投入這一個體層面的變量與組織創新氛圍這一組織層面的變量,試圖研究對創新有著明確導向性的組織環境中,獎酬對創新績效的作用機制。在中國的社會文化背景下,通過實證研究,談論不同類型獎酬與員工突破式/漸進式創新績效之間的作用機制。
          圖 1.1  研究技術路線圖
          ...............................

          第二章  文獻研究綜述

          2.1  獎酬
          2.1.1  獎酬的內涵界定
          獎酬(rewards)是企業購買員工的勞動價值,并對其進行激勵最為直接的手段和內容。 獎酬激勵是國內市場化經濟下企業最常使用的員工激勵方式,本質是通過滿足員工的特定需求來與員工的勞動力進行交換?;诓煌娜诵约僭O,不同理論學派對獎酬有不同的定義,傳統經濟學秉持“經濟人”的假設,認為以物質獎勵為主的外在獎酬能夠顯著提升員工的工作績效。但馬斯洛需求層次理論認為當人們基本物質需求得到滿足之后,會轉向追求更高層次的需求(如自主性、成就感和自我實現等)。無論是邊際效應遞減的物質激勵或是隨后引入贊揚、名譽、組織地位等精神激勵都屬于外在激勵形式,能夠滿足人們的成就感等需求,但包括個人成長、自我。在此基礎上,心理學家認為從工作本身出發討論對員工進行有效的內在獎酬激勵,通過滿足人們復雜的內心需求而提升激勵效果[20]。
          2.1.2  獎酬的類型
          學者們對于獎酬的定義較統一,研究的重點主要集中在討論獎酬的類型。國外學者 Ed Lawler 于上世紀 70 年代為解決企業員工工作懈怠問題,提出全面薪酬管理的概念,并將獎酬分為內在獎酬(Intrinsic reward)與外在獎酬(Extrinsic reward)兩類[21]。Amabile 基于工作偏好理論詳細定義了內在獎酬與外在獎酬:內在獎酬是參與工作任務過程中獲得獎勵(包括自我決定、勝任力、任務卷入、好奇心、愉悅感、興趣等);外在獎酬是對工作任務結果進行的獎勵(包含評價、認可、金錢或其他有形激勵等)[22]。前者指通過參與到工作中時所能獲得的成就感、滿足感、能力提升等個人的心理感受;后者則主要指通過工作而獲得的各類報酬,即包括工資、獎金及各項福利等經濟性薪酬,也包括晉升、口頭贊揚和授予榮譽等非經濟型薪酬[7]。
          在不同的研究者中,內在獎酬有不同的定義。Hackman 和 Lawlers 基于工作特征理論首次強調工作本身蘊含的潛在激勵效果,認為工作和工作的環境能夠給予員工積極的情感能量并且這些這些能量能夠提升員工的滿意度與促進員工成長[24]。Houkes 發現任務重要性、自主性、反饋、任務多樣性和內在工作動機存在因果關系,并提出提供一種有趣的、有挑戰性的、有意義的、令人愉快的、令人滿意的并且擁有多種多樣的晉升機會的工作經驗與一種提供有益反饋的環境,被稱為內在獎酬[25]。Pink 確定了工作中驅動動機的三類內部獎酬,如自主性,
          掌控感和目的性[26]。Thomas 綜合前人研究確定了工作中獲得的能夠提供積極的情感能量、動機結果和積極情緒的內在獎酬四個維度[27]。這種內部獎酬是由意義(Meaningful),選擇(Choice),能力(Competence)和進展(Progress)四維度組成[28]。
          ...............................

          2.2  創新績效
          2.2.1  創新績效的內涵與分類
          以往對創新績效的討論主要從兩個角度出發,一種主要討論組織層面的創新績效,主要從技術創新的理論視角出發,宏觀的國家與組織層面探究影響企業創新績效的作用機制[38];另一種主要討論員工層面的創新績效,從組織行為學的視角出發,研究環境與個人層面對提升員工創新績效的作用機制[39],本文主要對員工創新績效進行詳細介紹。
          Oldham 將創新績效被定義為滿足兩個條件的:新穎或原創的,與組織相關或對組織有用的產品、想法或流程[40]。Janssen 從創新績效的過程角度出發,認為員工創新績效包含三維度:創新想法產生、創新想法完善與創新想法實現[41]。國內學者韓翼基于 Janssen 的研究基礎之上,認為創新績效是個體生產的原創的、新穎的,同時具有實用性的,對組織有價值的產品、步驟、方法或想法,并認為創新績效包含:創新意愿、創新行為和創新成果三維度[42]。
          Mumford 和 Gustafson 對組織中的創新進行深入研究后,認為創新是許多工作所必須的,但創新性想法卻可以涵蓋日常工作中的微小改進與重大的科學技術創新[43]。Madjar 等人進一步將此想法應用到組織創新領域研究中,將員工創新按照新穎性與實用性的標準,區分為突破性創新與漸進性創新[44]。其中突破性創新是指與組織現有實踐或做法完全不同的新想法,強調新穎卻不重視使用,而創新是對現有框架體系進行少量的改變或對組織現有做法和產品提供較小程度的修正的想法,強調使用卻不重視新穎。Gilson 和 Madjar 同樣指出漸進性創新績效側重于改進,重視提出不同的解決方案來減少問題或改善現狀,因而員工可以預先估計自身的投入與收益來獲得穩定的回報,而突破式創新偏重改變,通常是問題驅動導向,即對存在的問題沒有具體的解決方案,要完成創新的前提是進行無準確方向的探索,在這個過程中會產生方案或產生更多的問題,因而具有更高的風險[45]。國內學者劉寧和劉穎在此觀點上,將創新績效分為突破式創新績效與漸進式創新績效[9],并指出突破式創新績效指對行業、現有技術有巨大沖擊的,足以顛覆現有行業布局的創新成果;而漸進性創新績效指對公司產品或技術在其原有基礎上進行改善,其本質核心并未改變。
          .................................

          第三章  研究假設與模型構建 ................................... 35
          3.1  內/外在獎酬與創新績效 ...................................... 35
          3.2  內/外在獎酬與工作投入 ........................................ 36
          3.3  工作投入與創新績效 .................................. 37
          第四章  研究設計 ................................. 43
          4.1  測量工具 ........................................ 43
          4.1.1  內在獎酬量表 .................................... 43
          4.1.2  外在獎酬量表 ................................ 43
          第五章  統計分析與模型檢驗 ................................... 50
          5.1  量表信效度分析 ......................................... 50
          5.1.1  信度分析 ................................. 51
          5.1.2  效度分析 ........................................... 52

          第五章  統計分析與模型檢驗

          5.1  量表信效度分析
          效度分析的概念主要來源于經典測量理論提出的“真分數理論”,該理論認為觀測分數即通過調查問卷收集到的關于構念的具體得分 X 是由兩部分構成:一部分為樣本本身的真實得分 T;另一部分為測量過程中產生的隨機測量誤差 E;其中隨機誤差 E 的平均值為 0;隨機誤差 E 與真實得分 T 不相關。在此基礎上,提出了信度與效度的相關概念,信度表示測量所得具體分數的變異系數與真實得分的變異系數的比值,效度表示有效得分的變異系數與實際得分的變異系數的比值。其中真分數指被測的樣本在所測試的條目上的真實得分 T。當我們使用不同的測量工具進行測量時,通過測量工具直接獲得的值被稱為觀測得分 X。因為誤差 E的存在,T 與 X 之間存在一定關系但是并不相同。并在此基礎上提出了三個基本假設:第一、真分數具有穩定性。該假設認為真實分數 T 是指樣本個體具備某種特質的具體分數,真分數具有穩定性,或者說在一個特定時期內個體的某個特質是恒定的。第二、隨機誤差 E 是完全隨機的。包括三個基本定義,測量誤差 E 是一個平均數為零的正態隨機分布,在對一批樣本進行測量的過程中,對不同個體而言產生的測量誤差有正有負。當隨機誤差 S 為正值時,所觀測到的分數 X 就會高于其真實得分 T;當隨機誤差 S 為負值時,所觀測到的分數 X 就會低于其真實得分 T。但當樣本足夠大、重復測量次數足夠多時,兩種正負誤差就會低消使得測量誤差 S 的平均數為 0,整體樣本的測量結果接近真實得分 T。
          表 5.1  量表的信度檢驗表
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          第六章  研究結論與展望

          6.1  研究結論與管理啟示
          6.1.1  研究結論
          本研究從將工作投入與組織創新氛圍納入獎酬與員工創新的作用框架中,探索組織層面的環境因素對獎酬與員工創新關系的調節作用,進一步豐富獎酬與創新關系的內在影響機制,解決獎勵與創新關系的爭論。經過分析主要結論如下:
          (1)內/外在獎酬對員工突破式/漸進式創新績效均有顯著促進作用。
          (2)內/外在獎酬對員工工作投入有顯著促進作用。
          (3)工作投入對員工突破式/漸進式創新績效均有顯著促進作用。
          (4)工作投入在內在獎酬與突破式創新績效間起完全中介作用; 工作投入在外在獎酬與突破式創新績效間起部分中介作用; 工作投入在內在獎酬與漸進式創新績效間起部分中介作用; 工作投入在外在獎酬與漸進式創新績效間起完全中介作用。
          (5)組織創新氛圍負向調節了內在獎酬與突破式創新績效的關系; 組織創新氛圍正向調節了外在獎酬與漸進式創新績效的關系;
          進一步的研究發現,組織創新氛圍對外在獎酬與漸進式創新績效的強化作用,通過工作投入的中介路徑發揮作用。該結論向我們解釋了組織創新氛圍對獎酬與創新績效關系的影響,側面反應了現實情境中存在的激勵無效的現象,通過對不同獎酬類型的討論可以看到,創新不是簡單的“1+1”,也不是投入產出模型一般,注意投入一定比例的創新資源就能夠得到理想的化學反應。要注意組織制度與激勵手段的合理搭配,對感知組織創新氛圍低的員工給予內在獎酬的激勵,對感知組織氛圍高的員工給予外在獎酬的激勵,有效搭配激勵手段才能夠有效提升員工創新績效水平。
          參考文獻(略)


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